Un logiciel d’entretiens s’achète de trois façons, et le prix ne se compare pas d’une façon à l’autre : un module ajouté à la paie (PayFit, mySilae, ADP), une brique d’une suite déjà en place (Workday, Cegid HR, PeopleSpheres) ou une plateforme dédiée aux talents comme Zola. Seule la première famille affiche un tarif public, et il se paie par collaborateur. Le critère qui départage les huit solutions de cette liste n’est pas le prix mais ce qu’il recouvre : deux trames distinctes pour l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de parcours professionnel, un échéancier calculé salarié par salarié, et un état des lieux à six ans qui sort de l’outil sans passer par un tableur.
- Huit solutions retenues sur quatorze examinées ; deux seulement affichent un prix public, toutes deux adossées à la paie.
- Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel, à un an puis tous les quatre ans ; l’entretien annuel d’évaluation reste facultatif.
- Tarifs et fonctionnalités relevés sur les pages des éditeurs le 25 septembre 2026.
Le rayon est plein. Lucca, Elevo, Javelo, Skillup, Eurécia, Factorial, Kelio ou Zest annoncent tous la gestion des entretiens, avec des pages de tarifs qui vont du prix par salarié affiché au devis pur. Quand on aligne ces offres, on compare un module de paie, une plateforme d’évaluation et une suite RH complète comme si c’était le même produit, et le classement qui en sort ne veut rien dire.
Cet article prend le problème par le prix, parce que c’est la question que posent les lecteurs de ce site, et il en tire une grille : ce que chaque famille facture, ce qu’elle inclut, et ce qu’il reste à faire à la main. Les huit solutions retenues occupent chacune une case différente de cette grille.
Trois façons d’acheter un logiciel d’entretiens, trois prix qui ne se comparent pas
La première famille vend l’entretien comme une option de la paie. Le prix est public, exprimé par collaborateur et par mois, et il paraît bas : de l’ordre de 26 à 30 euros hors taxes mensuels chez PayFit pour l’offre qui contient le module, en plus de l’abonnement. Multiplié par 400 salariés, ce tarif rejoint vite celui d’une plateforme dédiée, et il ne s’achète pas sans la paie qui va avec.
La deuxième famille livre l’entretien comme une brique d’une suite déjà installée. Workday, Cegid HR ou le socle PeopleSpheres ne se paient pas pour les entretiens : ils se paient pour l’ensemble, sur devis, avec un projet d’intégration qui se compte en mois. L’entretien y est bien fait quand la suite est déjà là, et hors de prix quand elle ne l’est pas.
La troisième famille, les plateformes de talents dont Zola fait partie, facture sur devis un périmètre qui va de l’entretien à la formation et aux compétences, sans paie. C’est la seule qui se choisit pour les entretiens eux-mêmes, et c’est celle où il faut regarder le plus attentivement ce que la démonstration montre : deux trames ou une seule, un échéancier ou un rappel, un export ou une capture d’écran.
Un point de vocabulaire avant le classement. L’entretien annuel d’évaluation n’est imposé par aucun texte général : il relève de l’accord d’entreprise ou de la convention collective. L’entretien professionnel, obligatoire quel que soit l’effectif, est devenu entretien de parcours professionnel avec la loi du 24 octobre 2025 : un premier rendez-vous dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans, et un bilan récapitulatif à huit ans. Les deux entretiens ne portent pas sur la même chose et ne doivent pas partager la même trame : un outil qui les fusionne dans un seul formulaire fait courir un risque juridique pour gagner dix minutes.
Huit solutions, trois familles, une ligne chacune
| # | Solution | Famille | Deux trames distinctes | Prix |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Workday | Suite de groupe | Oui, à paramétrer | Sur devis, avec la suite |
| 2 | Cegid HR | Suite française | Oui | Sur devis, au volume |
| 3 | Zola | Plateforme de talents | Oui, modèles séparés livrés | Sur devis |
| 4 | PayFit | Module de paie | Oui, trames rédigées par ses juristes | Offre à 30 € HT par collaborateur et par mois, plus abonnement |
| 5 | ADP | Module de paie grands comptes | Non documenté publiquement | Sur devis, avec le contrat de paie |
| 6 | mySilae | Module de paie via cabinet | Oui, entretiens dits réglementaires | Via le cabinet, non public |
| 7 | PeopleSpheres | Socle RH | Dépend de la brique branchée | Sur devis, hors brique |
| 8 | Noota | Assistant de compte rendu | Sans objet | Abonnement par utilisateur, à part |
1. Workday, la vue consolidée que seul un groupe rentabilise
Workday réunit effectifs, talents, formation et paie dans un seul modèle de données, ce qui permet à un siège de suivre l’avancement des campagnes d’entretiens de toutes ses filiales sans consolider un seul fichier.
La calibration des notations y est une fonction à part entière, avec des rôles séparés pour le manager, le partenaire RH et l’administrateur, et un historique des sessions conservé. Le site de l’éditeur le place parmi les leaders du Magic Quadrant Gartner 2026 des suites HCM. Sur le droit français, la documentation localisée porte sur la paie ; le calendrier de l’entretien de parcours professionnel est un paramétrage à construire, pas une règle livrée, et un intégrateur français vend d’ailleurs une prestation de trois semaines pour le mettre en place chez les clients Workday.
Le bon profil : une filiale d’un groupe déjà équipé, pour qui installer autre chose reviendrait à créer un second référentiel.
Ce que le prix ne dit pas : Le module ne s’achète pas seul, le prix est celui d’une suite mondiale, et la conformité française coûte une prestation de plus.
2. Cegid HR, la chaîne entretien, compétences, formation chez un seul éditeur
Cegid HR, né du rachat de Talentsoft en 2021, gère les campagnes d’entretiens comme une étape d’une chaîne qui continue vers le référentiel de compétences, le plan de formation et la révision salariale, chez le même éditeur.
Une demande formulée en entretien devient une ligne du plan de formation sans ressaisie, et le portail managers regroupe leurs campagnes et leurs indicateurs. Les modules s’activent séparément : on peut commencer par l’entretien seul. Le point à vérifier en démonstration : l’article de blog de l’éditeur sur les entretiens, encore modifié le 18 mai 2026, décrivait toujours la cadence de deux ans et le bilan à six ans de l’ancien régime.
Le bon profil : une ETI qui veut que l’entretien alimente la formation et la mobilité dans la même base, et qui accepte un projet de plusieurs mois.
Ce que le prix ne dit pas : Aucun tarif public, un déploiement long si l’on ne cherche qu’un outil d’entretien, et la couverture de la réforme à faire écrire au contrat.
3. Zola, les managers de douze sites sans chef de projet
Zola, éditeur français installé sur le segment des ETI et des grands comptes, a construit son module d’entretiens pour des organisations où les managers sont dispersés sur plusieurs sites et où personne n’a le temps de relancer chacun à la main.
La direction des ressources humaines ouvre la campagne, puis chaque manager travaille dans son propre périmètre : ses collaborateurs, ses dates, ses comptes rendus en attente de signature, avec un rappel automatique à chaque étape qui traîne. Les modèles livrés distinguent l’entretien annuel, l’entretien de parcours professionnel et le bilan récapitulatif, et l’historique existant s’importe depuis un fichier au démarrage, sans projet d’intégration. Chez Zola, le même socle porte ensuite les compétences, la formation, la people review et les sondages, ce qui évite d’acheter un outil par campagne. L’éditeur cite BDO France, qui a harmonisé la gestion des talents de 47 sites sur la plateforme.
Le bon profil : une ETI ou une grande entreprise multi-sites, en France ou sur plusieurs pays, qui veut outiller les entretiens sans toucher à sa paie.
Ce que le prix ne dit pas : Le prix n’est communiqué que sur devis, et la plateforme ne fait ni paie ni gestion des temps : elle se branche sur l’existant au lieu de le remplacer.
4. PayFit, le seul prix public, par collaborateur
PayFit ajoute à son logiciel de paie un module d’entretiens dont les trames, entretien de parcours professionnel compris, sont préparées par ses juristes, avec une offre affichée autour de 30 euros hors taxes par collaborateur et par mois, en plus de l’abonnement.
C’est l’un des rares éditeurs du panel dont la documentation nomme la loi du 24 octobre 2025, le rythme de quatre ans et le bilan à huit ans. Les objectifs se saisissent et se suivent dans la même interface que les bulletins, l’éditeur annonce une campagne créée en quinze minutes et revendique 22 000 entreprises clientes. Ce que le prix public ne montre pas : rien de documenté sur un échéancier calculé salarié par salarié ni sur la génération automatique du bilan.
Le bon profil : une PME de moins de 250 salariés qui a déjà sa paie chez PayFit et veut tenir ses entretiens sans second outil.
Ce que le prix ne dit pas : À 400 salariés, 30 euros par collaborateur et par mois font 144 000 euros par an, et le module ne s’achète pas sans la paie.
5. ADP, les entretiens dans le contrat de paie des grands comptes
ADP vend en France une offre de paie et de services RH, ADP DECIDIUM et ADP Link, dont la brique Talents comprend la gestion des campagnes d’entretiens et un référentiel de compétences, facturée avec le contrat de paie.
L’argument est contractuel plus que fonctionnel : maintenance légale et conventionnelle, assistance en droit du travail, une offre segmentée par effectif. L’éditeur a publié sur la réforme dès mars 2026, mais sa documentation produit publique n’a pas suivi le même rythme : la plaquette Talent en ligne date d’avril 2020 et celle de l’offre grands comptes de décembre 2011.
Le bon profil : un grand compte dont la paie est déjà chez ADP et qui préfère un seul contrat, un seul interlocuteur.
Ce que le prix ne dit pas : Rien de vérifiable sur pièces publiques concernant l’entretien de parcours professionnel : la couverture s’exige par écrit dans l’appel d’offres.
6. mySilae, l’entretien réglementaire vendu par le cabinet comptable
mySilae est la couche RH du moteur de paie Silae, distribué par les cabinets d’expertise comptable, et sa page parle la langue de l’obligation : entretiens dits réglementaires, campagnes centralisées, rappels, signature datée et archivage.
Dans une PME dont la paie est tenue par un cabinet, le dossier salarié existe déjà chez ce tiers, et y rattacher l’entretien évite un outil de plus pour deux ou trois campagnes par an. Le prix suit la même logique : il dépend du cabinet et de ses options, jamais d’une grille publique. Au relevé de septembre 2026, la page produit décrivait encore le bilan à six ans, et un fil du forum officiel intitulé « Réforme des entretiens professionnels » attendait les évolutions.
Le bon profil : une PME à paie externalisée qui cherche d’abord la trace réglementaire, pas un outil de management.
Ce que le prix ne dit pas : Ni achat ni déploiement en direct, un module de conformité avant tout, et une documentation encore calée sur le régime d’avant la réforme.
7. PeopleSpheres, le socle qui branche l’outil d’entretiens qu’on a choisi
PeopleSpheres centralise le dossier collaborateur et fédère des logiciels tiers derrière une porte d’entrée unique : l’entretien y est conduit par un éditeur choisi sur sa place de marché, pas par PeopleSpheres lui-même.
L’intérêt est la réversibilité : la paie, les temps et le recrutement restent en place, la brique entretien s’ajoute par connecteur, le dossier salarié reste unique et les bases sont hébergées en France. La facture aussi se dédouble : le socle sur devis, puis la brique choisie à son propre tarif. La trame, la cadence et la conservation de la preuve dépendent du partenaire retenu, et rien de public chez PeopleSpheres ne traite la réforme.
Le bon profil : une ETI dont les outils existants donnent satisfaction et qui veut ajouter l’entretien sans migration.
Ce que le prix ne dit pas : Deux décisions à instruire au lieu d’une, deux fournisseurs à aligner sur la même échéance légale.
8. Noota, le compte rendu, et rien d’autre
Noota ne gère pas les entretiens, il les écrit : l’assistant enregistre, transcrit et met en forme la réunion selon un modèle défini par l’entreprise, puis envoie le compte rendu vers l’outil RH en place.
Quand les entretiens sont tenus mais jamais rédigés, c’est parfois tout ce qui manque, pour un abonnement par utilisateur qui n’a rien à voir avec les budgets ci-dessus. Deux réserves pour un usage réglementaire : la conservation documentée plafonne à trois ans quand le bilan se joue à huit, et enregistrer un entretien suppose d’informer le salarié et d’inscrire le traitement au registre des données personnelles.
Le bon profil : une équipe RH qui a déjà son outil de campagne et perd du temps sur la trace écrite.
Ce que le prix ne dit pas : Ni cadence, ni échéancier, ni état des lieux : un complément, jamais le socle.
Ce que nous avons regardé, et ce que nous n’avons pas pu vérifier
Quatorze solutions vendues en France ont été passées en revue à partir de leurs pages produit, de leurs tarifs et de leurs documentations publiques, consultés le 25 septembre 2026. Huit ont été gardées pour couvrir les trois façons d’acheter décrites plus haut, chacune avec une réponse vérifiable à trois questions : deux trames distinctes, un échéancier par salarié, un état des lieux sans retraitement. Les prix sont ceux affichés à cette date, hors taxes ; « sur devis » signifie qu’aucun tarif public n’existe. Pour la liste des fonctions à exiger d’un outil d’entretien annuel, le point de RH Media publié en octobre 2025 reste une bonne base. Aucun outil n’a été testé sur des données réelles pour cet article.
Le bon achat selon l’endroit où vit déjà votre paie
La question à se poser avant le prix : où est la paie, et faut-il y toucher ?
- Si vous êtes une PME dont la paie est chez PayFit ou chez un cabinet sous Silae, regardez le module de votre éditeur de paie : le dossier salarié est déjà là et le module coûte moins qu’un second outil, tant que l’effectif reste sous quelques centaines de personnes.
- Si vous êtes une ETI multi-sites qui ne veut pas changer de paie, regardez Zola : la campagne est déléguée aux managers, les trames sont livrées séparées et la reprise se fait depuis un fichier, sans projet d’intégration.
- Si vous êtes une organisation qui veut relier entretien, compétences et formation dans une seule base et accepte un projet long, regardez Cegid HR : la chaîne complète reste chez un éditeur français, au prix d’un déploiement en mois.
- Si vous êtes la filiale d’un groupe déjà sur Workday, regardez Workday : un second référentiel que personne ne maintiendrait coûterait plus cher que le paramétrage du calendrier français.
Dans tous les cas, demandez en démonstration l’export de l’état des lieux à six ans d’un salarié fictif embauché en 2020 : c’est le test le plus court pour savoir si l’outil calcule les échéances ou s’il les affiche seulement. Le comparatif d’Infos Entreprises publié en mars 2026 avait déjà relevé cet écart entre les outils qui gèrent l’échéance et ceux qui la rappellent.
Ce qu’il faut retenir avant de demander un devis
Le seul prix public du panel est celui d’un module de paie, et il se paie par collaborateur : il est imbattable à 80 salariés, dissuasif à 800. Les suites de groupe font très bien les entretiens pour ceux qui les ont déjà, et n’ont aucun sens pour les autres. Une plateforme de talents se choisit pour les entretiens eux-mêmes, sur devis, et se juge sur trois preuves en démonstration : deux trames séparées, un échéancier par salarié, un état des lieux exportable. Le compte rendu automatique est un vrai gain de temps, mais il ne remplace aucune de ces trois preuves.
Les questions qui reviennent sur le prix et l’obligation
Un logiciel est-il obligatoire pour l’entretien professionnel ?
Non. La loi impose un entretien tenu à échéance, tracé et remis au salarié, pas un outil. En dessous de cinquante salariés, un tableur tenu sérieusement avec une trame écrite et un rappel de calendrier remplit l’obligation. Le point de rupture arrive avec le volume et l’ancienneté : passé une centaine de collaborateurs et plusieurs managers qui saisissent en parallèle, les dates dérivent et personne ne sait plus reconstituer six ans de parcours.
Que risque une entreprise qui oublie un entretien de parcours professionnel ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un salarié qui n’a pas eu ses entretiens et n’a suivi aucune formation autre qu’obligatoire ouvre droit à un abondement correctif de 3 000 euros sur son compte personnel de formation. À l’échelle d’une ETI, quelques oublis coûtent plus cher qu’une année de licence, quel que soit l’outil choisi.
Faut-il un outil différent pour l’entretien annuel et pour l’entretien professionnel ?
Un même outil peut porter les deux, et c’est même préférable pour le suivi, à une condition : deux trames et deux comptes rendus distincts, parce que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail. Les huit solutions de cette liste le permettent ; ce qui change, c’est si les deux trames sont livrées prêtes ou à construire.
Combien de temps faut-il pour déployer un logiciel d’entretiens ?
De quelques jours pour un module de paie ou une plateforme dédiée qui reprend les données depuis un fichier, à plusieurs mois pour une suite RH complète avec paramétrage et reprise de données. Le délai dépend moins de l’outil que du nombre de systèmes à connecter et du temps de paramétrage du calendrier légal quand il n’est pas livré.
Le prix par collaborateur est-il négociable ?
Sur les offres affichées par collaborateur et par mois, les éditeurs accordent en général une remise contre un engagement annuel, rarement au-delà d’une dizaine de pourcents à l’échelle d’une PME. Sur les offres sur devis, tout se négocie, y compris le périmètre : c’est là qu’il faut faire écrire la couverture de la réforme et le format de l’état des lieux exportable, plutôt que de gagner quelques euros sur la licence.