Les solutions d’évaluation des candidats se sont multipliées ces dernières années. Tests de personnalité, questionnaires de compétences, mises en situation, tests cognitifs ou encore évaluations techniques peuvent désormais être intégrés directement aux logiciels de recrutement.
Parmi ces outils, les tests de logique permettent d’évaluer certaines capacités de raisonnement d’un candidat indépendamment des seules informations présentes sur son CV.
Mais tous les tests ne se valent pas. Quels critères regarder avant d’intégrer un test de logique à son processus de recrutement ?
1. Vérifier précisément ce que le test mesure
Premier réflexe : ne pas s’arrêter à l’appellation commerciale du test.
Un test de « logique » peut chercher à mesurer différentes aptitudes : raisonnement abstrait, raisonnement numérique, compréhension de relations entre plusieurs informations ou encore capacité à identifier une règle et à l’appliquer à une situation nouvelle.
Il est donc essentiel de mettre en relation l’aptitude évaluée et les exigences réelles du poste.
Les capacités cognitives font depuis longtemps l’objet de recherches en psychologie du travail. La méta-analyse de Schmidt et Hunter publiée en 1998 a notamment montré leur relation avec différents critères de performance professionnelle¹. Des recherches plus récentes ont toutefois réévalué certaines estimations historiques et invitent à considérer les tests comme une composante d’un système de sélection plus large².
2. S’intéresser à la qualité psychométrique
Une interface moderne ou un rapport particulièrement graphique ne suffisent pas à garantir la qualité d’un outil d’évaluation.
Avant de choisir une solution, l’entreprise peut notamment demander à l’éditeur des informations sur la validité du test, sa fidélité, les populations utilisées pour son étalonnage ou encore les conditions dans lesquelles les scores doivent être interprétés.
Ces éléments permettent de vérifier que le test mesure effectivement ce qu’il annonce mesurer et que les résultats obtenus sont suffisamment fiables pour l’usage envisagé.
C’est un point particulièrement important lorsqu’un outil intervient dans une décision ayant des conséquences pour un candidat.
3. Regarder l’expérience proposée au candidat
La qualité de l’expérience utilisateur est également déterminante.
Durée du test, clarté des consignes, compatibilité avec différents appareils, accessibilité ou encore restitution des résultats : le choix d’une solution ne doit pas être effectué uniquement depuis l’interface du recruteur.
Un test de logique en recrutement doit pouvoir apporter une information utile sans transformer le parcours candidat en succession interminable d’évaluations.
4. Vérifier comment le résultat est utilisé
Enfin, le meilleur outil n’est pas nécessairement celui qui produit le plus grand nombre de scores.
La vraie question est : que peut faire le recruteur de cette information ?
Un résultat doit être suffisamment compréhensible pour être interprété correctement et replacé dans son contexte. Il peut par exemple venir compléter un entretien structuré, une mise en situation professionnelle ou d’autres méthodes d’évaluation.
Les recherches récentes sur les méthodes de sélection vont justement dans ce sens : plutôt que de rechercher un indicateur unique capable de prédire à lui seul la réussite professionnelle, il est préférable de réfléchir à la complémentarité des différentes informations disponibles².
Un outil au service de la décision
Choisir un logiciel d’évaluation ne revient donc pas simplement à comparer une liste de fonctionnalités ou un tarif.
Pour un test de logique, la qualité scientifique de l’évaluation, sa pertinence par rapport au poste, l’expérience candidat et la manière dont les résultats éclairent le recruteur constituent des critères tout aussi importants.
La technologie facilite la collecte et l’analyse de l’information. La décision de recrutement, elle, reste une décision humaine.
Sources scientifiques
- Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. DOI: 10.1037/0033-2909.124.2.262.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283–300. DOI: 10.1017/iop.2023.24.